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发稿时间:2019-05-20 15:43 来源:ag下载首页 阅读量:482
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ag下载首页ag下载首页ag下载首页 我近距离观察和研究华为将近20年,我的印象中华为每年都要给员工普遍加薪,而且幅度不小,以至于蓝军部门撰文批评,认为是Overpay(过度支付)。 胸怀狭窄的海盗头子就犯开了小九九,先算自己的帐,再照顾平常跟自己近的,说穿了就是那些成天围着他拍马屁的,接着要考虑平衡,到最后抢的最多的所分无几,而且常见的情形是,有本事的十有八九是刺儿头,有打仗的本事没逢迎的本领,不被一些老大所待见,所以轮到分银子分位子时总吃亏,但他可以一次认了,二次忍了,三次……还有三次四次吗?不是对着干就是“此处不留爷,自有留爷处”,或者堕落成又一个“马屁精”…… “公平分脏”至为重要,“就地分脏”同等重要。金山银山堆在那儿,大家的眼睛都发绿了,有多少人还有心思去找下一艘商船?我们有一些老板没想明白这个道理,有些老板的心理有点扭曲,虽然银子是一起抢下来的,但什么时候分是我说了算,就是迟迟拖着不分,以至于把“论功行赏”变成了老大的恩赐…… 从激励学说的角度,延迟激励时间拖得越久,激励效果越呈现出几何级的衰减效应,再加上不能做到相对公平,带来的常见情形时,一些公司每到年底发奖金,人心就涣散一次…… 华为“蓝军司令”潘少钦讲到,华为事实上的人力资源部部长是任正非,事实上的“蓝军司令”也是任正非,任正非的一些管理思想是颠覆性的,比如华为长期坚持人力资源目标高于财务指标追求,这在全球企业中很罕见,每年都是“养猪杀猪”—年初“养猪”,年底“杀猪”—年初定目标,18万人365天齐心努力,把“猪”养肥,年底先分奖金再分红,利润几乎全分光,公司又变成了“瘦猪”……华为大概是全球500强中“最穷的高科技企业”。 这应该是任正非将“熵理论”在管理中的极致应用,是一种不给任何人留退路、任何人都只能持续奋斗、只能持续前行的组织“倒逼机制”,这一机制的假设逻辑是,个体和群体的饥饿感驱动组织活力与价值创造;假设前提是,价值评价和价值分配必须是公正的和相对公平的。 多劳者、贡献者则“发财”,这条准则从华为创立之初到如今,始终贯彻得很彻底,由于“分配不公”引起的组织内讧、大面积的消极情绪以致团队分裂的现象在华为历史上很少发生;与此同时,多劳者、贡献者则“升官”的干部晋升机制,在华为也一直坚持得比较好。 你要想快速进步,到非洲去,到艰苦地方去;你要想做“将军”,到上甘岭去,到主航道去。华为很少讲“培养干部”,任正非倡导的是:将军是打出来的…… 华为一位高管这么说,华为本质上是“分脏分的好”,这里所谓的“分脏”不仅是财富分配,还包括基于责任与结果导向的权力分享和成就感、荣誉感的共享。 阿甘,一个智商只有75的低能者,却凭借激情、执着和强大的信念、罕见的意志力,创造了许多奇迹:越战英雄,乒乓外交使者、企业家…… 前几年任正非经常讲,这些年聪明的人都走了,留下来这些人,我傻,你们也傻,我们这一群人傻傻的地一起干,就干出了今天的华为…… 华为海思芯片公司总裁何庭波则说:“公司不投机,加上理想又远大,人就被激发出来了,华为大部分人内心是有点理想主义的。公司的基本概念是朴实的,老玩花样的人在华为是占不到便宜的,最终会被识别出来,而有贡献的奋斗者,坦荡做人做事,就会脱颖而出……” 有一位华为的客户高管告诉我,在通信行业,你能一眼识别出谁是华为人,他们都像被任正非、被华为洗过脑似的……我访谈过几百位不同岗位、不同年龄、不同职级、不同性别的华为人,我认同这位客户高管的看法,大致说来,华为人的共同特质包括以下几点: 在内部成天唱衰华为,尤其在《心声社区》尖锐甚至尖刻地批判公司,包括上自任正非及各级领导,但在外,绝大多数人以身为华为人而自豪,许多离开华为几年、多年的前员工更是如此。 世界上最一流的军队为什么一流?简单是其精髓,官兵上下一门心思想的是打仗和准备打仗,组织的全部环节都是直接或间接地围绕作战而设计,华为管理文化、管理制度中渗入了许多军队元素。 事实上,华为今天的组织已经相对复杂了,一些人也有点复杂了,所以华为这几年在不断进行变革,变革的核心宗旨是:简化组织,简化流程,解放人。 变革的学习对象是多方面的,但不少方面是在向军队学习,尤其是向美军学习。这一点在《人力资源管理纲要2.0》中有充分和鲜明的表达。 2008年或者再往前推到2001年之前,长达十多年二十年,华为构建了一支数千人、几万人的内生型人才团队,他们中的绝大多数都是学校一毕业就跟着任正非闯天下,以“青春加速折旧”的奋斗精神为华为做出了贡献,华为也让他们收获了财富、成就,让他们的雄心、理想有了一个宽阔的安放之地。 他们是被华为文化从细胞层面熏染了的一群人、一大群人,同时他们也是华为文化的共同创建者,是华为核心价值观的“基因组”或“基因群”。

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